Desde el 5 de octubre de 2026 está en vigor el Real Decreto 723/2026, que obliga a toda persona empleadora (también a las familias que contratan a una empleada de hogar o a una cuidadora) a entregar por escrito las condiciones esenciales del trabajo antes de que la persona empiece a trabajar. No hay que firmar contratos nuevos: si el contrato escrito ya recoge toda la información, la obligación está cumplida; si no, se completa con un documento aparte. Para los contratos que ya estaban firmados, solo hay que entregarla si la trabajadora la pide, en un plazo de 30 días hábiles.
En esta guía te explicamos qué cambia exactamente, qué información tiene que figurar en el contrato de tu empleada de hogar, qué tipos de contrato empleada de hogar puedes usar en 2026 y qué hacer si ya tienes a alguien trabajando en casa.
¿Qué es el Real Decreto 723/2026 y desde cuándo se aplica?
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, traslada al derecho español la Directiva (UE) 2019/1152, sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. Lo aprobó el Consejo de Ministros el 8 de septiembre, se publicó en el BOE el 15 de septiembre de 2026 y entra en vigor hoy 5 de octubre de 2026.
Su objetivo es que cualquier persona trabajadora sepa por escrito, desde el primer día, en qué condiciones va a trabajar: cuánto cobra y cómo, qué horario tiene, cómo se pueden cambiar esas condiciones o cómo puede terminar la relación.
Sustituye por completo al Real Decreto 1659/1998, que regulaba esta misma obligación desde hace casi tres décadas. La diferencia principal está en el momento en que hay que entregar la información y en la cantidad de datos que hay que dar.
¿Cómo afecta el nuevo decreto a los contratos de empleadas de hogar?
El nuevo decreto Real Decreto 723/2026 afecta directamente a las relaciones laborales de carácter especial, como es el empleo de hogar.
El RD 1620/2011, que regula el Sistema Especial de Empleados de Hogar, ya obligaba a las familias a informar por escrito de los elementos esenciales del contrato cuando la relación dura más de cuatro semanas (art. 5.4), y lo hacía remitiéndose a la norma de 1998 que ahora desaparece. Desde hoy, esa remisión se entiende hecha al nuevo Real Decreto 723/2026.
Además, en el empleo de hogar hay tres datos propios que deben constar, cuando existan:
- Salario en especie (alojamiento o manutención): no puede superar el 30 % del salario total, y en metálico hay que pagar al menos el salario mínimo.
- Tiempo de presencia: las horas en que la trabajadora está disponible en casa sin realizar tareas, cómo se distribuyen y cómo se pagan o compensan.
- Régimen de pernoctas, en el caso de las internas.
¿A quién no se aplica? A las relaciones laborales de cuatro semanas o menos. Una sustitución de tres semanas para cubrir unas vacaciones, por ejemplo, queda fuera de esta obligación concreta (aunque el resto de obligaciones laborales siguen vigentes).
Tabla comparativa de contratos según la ley vigente:
| Aspecto | AntesRD 1659/1998 | Desde el 5/10/2026RD 723/2026 |
|---|---|---|
| Cuándo entregar la información | Hasta 2 meses después de empezar | Antes de que la persona empiece a trabajar |
| Comunicar un cambio de condiciones | Hasta 1 mes después | Lo antes posible y, como tarde, el día en que se aplica |
| Contenido mínimo | Lista básica | 17 apartados (de la a a la q), con más detalle en salario, jornada, periodo de prueba, formación y extinción |
| Forma de entrega | Por escrito | En papel o en formato electrónico, siempre que pueda guardarse e imprimirse |
| Prueba de entrega | No se exigía expresamente | La persona empleadora debe conservar la prueba de que la entregó o de que se recibió |
| Contratos ya firmados | — | Solo si la trabajadora lo pide: 30 días hábiles para entregarla |
En la práctica, el cambio que más afecta a las familias es el primero: ya no basta con «ir arreglando los papeles» durante las primeras semanas. El día que la empleada de hogar o la cuidadora empieza a trabajar, tiene que tener en su mano la información de sus condiciones.
¿Qué información debe incluir el contrato de una empleada de hogar en 2026?
El artículo 3 del RD 723/2026 enumera 17 apartados pensados para cualquier empresa. Muchos no son aplicados en una casa (no hay plan de igualdad, ni algoritmos, ni convenio colectivo), pero eso no significa que se puedan omitir sin más. Lo correcto es indicarlo expresamente. Así queda adaptado a una familia empleadora:
| Apartado | Qué poner si contratas a una empleada de hogar |
|---|---|
| a) Partes | Nombre y NIF de la persona empleadora y de la trabajadora |
| b) Fecha de inicio y duración | Fecha de comienzo. Si es temporal, la fecha de fin o la duración prevista |
| c) Lugar de trabajo | Domicilio donde se trabaja (y los demás, si hay más de uno) |
| d) Tareas y causa de la temporalidad | Qué trabajo hará (limpieza, cocina, cuidado de una persona mayor…). Si el contrato es temporal, la causa concreta que lo justifica y su relación con la duración |
| e) Categoría | Empleado/a de hogar, con una breve descripción del puesto |
| f) Salario | Salario base y cada complemento por separado, cuándo y cómo se paga. Si hay salario en especie, su valor |
| g) Jornada y vacaciones | Horas y horario diario, semanal y anual; si hay trabajo nocturno; cómo se modifica el horario; horas extraordinarias; tiempo de presencia y pernoctas; vacaciones (30 días naturales, uno de los periodos de al menos 15 días seguidos) |
| h) Periodo de prueba | Si se pacta: duración concreta (máximo 2 meses en el empleo de hogar) y preaviso para terminarlo (máximo 7 días) |
| i) Formación | Derecho a formación en prevención de riesgos laborales en el hogar, a través de la plataforma pública habilitada |
| j) ETT | No aplicaIndicar que la trabajadora no ha sido cedida por una empresa de trabajo temporal |
| k) Algoritmos | No aplicaIndicar que no se usan sistemas automatizados de decisión |
| l) y m) Igualdad, acoso y medidas LGTBI | Una familia no tiene plan de igualdad, pero la trabajadora tiene derecho a protección frente a la violencia y el acoso, conforme al protocolo para el servicio del hogar familiar |
| n) Fin del contrato | Causas de extinción, requisitos formales y plazos de preaviso (ver más abajo) |
| o) Convenio colectivo | No existe convenio para el empleo de hogar: la relación se rige por el RD 1620/2011 y, en lo compatible, por el Estatuto de los Trabajadores |
| p) Seguridad Social | Entidad que cubre las contingencias (INSS o, en su caso, la mutua colaboradora) y si existen mejoras voluntarias o planes de pensiones (lo habitual es que no) |
| q) Posibles cambios | En qué casos pueden cambiar las tareas, el salario o el horario y cómo se hará |
Un atajo que permite la ley: en algunos apartados (salario base, jornada, vacaciones, periodo de prueba, formación, extinción y Seguridad Social) basta con citar con precisión la norma que los regula, por ejemplo: «Vacaciones según el artículo 9.7 del Real Decreto 1620/2011». La ventaja es que, si esa norma cambia, no hace falta volver a comunicarlo por escrito.
Pagas extra empleada de hogar: un detalle que puede generar conflictos
Un contrato que únicamente recoge el dato del salario sin desglosar es una fuente de malentendidos (por ejemplo, salario de 1.400 euros mensuales). Cuando la relación termina, la trabajadora puede reclamar las pagas extraordinarias y la familia sostener que estaban incluidas. Con el nuevo decreto, el salario base y cada complemento deben indicarse por separado, así que conviene dejarlo resuelto por escrito desde el principio:
- Pagas no prorrateadas: a jornada completa, el salario mínimo en 2026 es de 1.221 euros brutos al mes, más dos pagas extra.
- Pagas prorrateadas: a jornada completa, el salario mínimo en 2026 equivale a 1.424,50 euros brutos al mes en 12 pagos. En este caso, el contrato debe decir expresamente que la cantidad incluye la parte proporcional de las pagas extra.
¿Cómo cumplimentar el apartado de extinción de contrato?
Es uno de los que más dudas genera y el que más conflictos evita si está bien redactado. Además de las causas generales del Estatuto de los Trabajadores, la familia puede terminar el contrato por causas propias del empleo de hogar: una bajada de ingresos o una subida de gastos sobrevenida, un cambio sustancial en las necesidades de la familia, o un comportamiento de la trabajadora que justifique razonablemente la pérdida de confianza. En esos casos:
- Se comunica por escrito, indicando la causa.
- Se pone a disposición una indemnización de 12 días de salario por año trabajado, con un máximo de seis mensualidades.
- Se da un preaviso de 20 días si la relación ha durado más de un año, o de 7 días en los demás casos (se puede sustituir por el salario de ese periodo).
Ejemplo práctico: empleada por horas frente a cuidadora interna
Caso 1. Empleada de hogar por horas
Una familia contrata a una persona para limpiar y cocinar 20 horas semanales, de lunes a viernes de 9:00 a 13:00, de forma indefinida y sin periodo de prueba. Su documento es sencillo:
- Apartados a cumplimentar: datos de las partes, domicilio, tareas, salario por hora (en 2026, como mínimo 9,55€ brutos por hora trabajada, que ya incluyen la parte proporcional de pagas y vacaciones), horario, vacaciones y extinción.
- En los apartados que no aplican (convenio, algoritmos, plan de igualdad, ETT) se deja constancia de ello.
Caso 2. Cuidadora interna de una persona mayor
Aquí el documento necesita más detalle, porque es donde más conflictos surgen:
- Salario en especie: cuánto se descuenta por alojamiento y manutención, sin superar el 30%.
- Tiempo de presencia: cuántas horas está disponible sin trabajar y cómo se pagan o compensan (si no se compensan con descanso, no pueden superar 20 horas semanales de promedio mensual).
- Pernoctas: qué noches duerme en el domicilio.
- Descansos: jornada de trabajo efectivo y descanso semanal.
Cuanto más claro esté por escrito desde el principio, menos margen hay para malentendidos sobre horas, descansos o pagos. Esto protege por igual a la familia y a la cuidadora.
Ya tengo a una empleada de hogar contratada. ¿Tengo que hacer algo?
Es la pregunta que más nos están haciendo hoy. La respuesta corta: no tienes que rehacer todo el contrato, pero conviene revisarlo.
Si tu empleada te pide la información, tienes 30 días hábiles desde que recibes la solicitud para entregársela, salvo que ya la tenga (por ejemplo, porque su contrato escrito ya lo recoge todo). Ten en cuenta que si cambias cualquier condición a partir del 5 de octubre de 2026 (horario, salario, tareas…), tienes que comunicarlo por escrito como tarde el día en que el cambio se aplica. Esto es obligatorio aunque ella no lo pida.
Nuestra recomendación: aprovecha para revisar el contrato actual. Si es antiguo, es probable que le falten datos que ahora se exigen (periodo de prueba, preavisos, formación, tiempo de presencia). Prepararlo ahora te evita tener que hacerlo con prisas cuando te lo pidan o cuando cambie algo.
¿Cómo entregar el contrato empleada de hogar actualizado?
La información puede ir dentro del propio contrato o en uno o varios documentos aparte. Se puede dar en papel o en formato electrónico (correo, PDF por mensajería), siempre que la trabajadora pueda abrirlo, guardarlo e imprimirlo.
Lo importante es que tú puedas demostrar que lo entregaste. La forma más sencilla es imprimir dos copias y quedarte una firmada con un «recibí». Si lo envías por correo electrónico, guarda el envío y la confirmación de recepción. Si la trabajadora tiene una discapacidad, la información debe ser accesible y comprensible para ella.
El Ministerio de Trabajo, a través del SEPE, debía poner a disposición un modelo oficial de documento informativo en los 20 días siguientes a la publicación. Usarlo no es obligatorio, y el decreto aclara que la falta del modelo no retrasa la obligación.
Tipos de contrato de empleada de hogar en 2026
El nuevo decreto no cambia las modalidades de contrato. Desde la reforma laboral de 2022, el contrato indefinido es la regla general y la temporalidad necesita una causa concreta que debe figurar por escrito (ahora, con más detalle: la causa, las circunstancias que la justifican y su relación con la duración).
| Tipo de contrato | Cuándo se usa | Duración | Al terminar |
|---|---|---|---|
| Indefinidoa tiempo completo o parcialRegla general | Siempre que no exista una causa temporal concreta y demostrable | Sin fecha de fin | Según la causa de extinción |
| Temporal por circunstancias de la producción | Un aumento ocasional e imprevisible de la necesidad de ayuda, o cubrir vacaciones | Máximo 6 meses (en el empleo de hogar no hay convenio que lo amplíe) | Indemnización de 12 días de salario por año trabajado |
| De sustitución | Cubrir a una trabajadora con derecho a reserva de puesto (baja médica, nacimiento…) | Mientras dure la ausencia | Sin indemnización |
| Fijo-discontinuo | Trabajos que se repiten por temporadas | Indefinido, con periodos de actividad e inactividad | El documento debe indicar esos periodos o su estimación |
Si estás valorando un contrato para una temporada concreta, te ayudará nuestra comparativa entre contrato temporal o fijo-discontinuo para una cuidadora de temporada. En Gestoría en Casa te ayudemos a definirlo y redactar el contrato de tu empleada de hogar acorde a la normativa vigente.
Contrato, nómina y cotización: alineados a la normativa vigente
El documento informativo no sirve de mucho si la realidad es otra. Si el contrato dice 30 horas semanales y se trabajan 40 horas, si el horario escrito nunca se cumple o si la nómina no coincide con el salario pactado, el problema no es el papel: es que la relación no está bien declarada. Y lo que se cotiza a la Seguridad Social depende de ese salario.
Checklist antes del primer día de trabajo:
☑️Contrato firmado, o contrato más documento informativo con todos los apartados.
☑️Recibí firmado (o prueba del envío electrónico).
☑️Alta en la Seguridad Social tramitada antes de que empiece a trabajar.
☑️Evaluación de riesgos del domicilio hecha y formación en prevención comunicada.
☑️Salario del contrato = salario de la nómina = salario declarado a la Seguridad Social.
☑️Si es interna: salario en especie, tiempo de presencia y pernoctas por escrito.
Sanciones y errores al contratar empleada de hogar
No entregar por escrito la información de las condiciones de trabajo en los términos y plazos del decreto es una infracción leve (art. 6.4 de la LISOS), con multas de 70 a 750 euros. Si lo que falta es el propio contrato por escrito, cuando es exigible o lo ha pedido la trabajadora, la infracción pasa a ser grave, con multa de 751 a 7.500 euros.
Más allá de la multa, el riesgo real está en otro sitio. Ante cualquier desacuerdo, este documento es la prueba de lo que se pactó. Los errores que más vemos:
- No dar el contrato antes del primer día.
- Cambiar el horario o el salario de palabra sin dejarlo por escrito.
- No reflejar el tiempo de presencia ni las pernoctas en el caso de las internas.
- Poner un contrato temporal sin causa concreta, o con una causa genérica.
- No guardar prueba de la entrega.
- Pactar un periodo de prueba superior a 2 meses, que en el empleo de hogar no es válido.
Preguntas frecuentes sobre el contrato de empleada del hogar
¿Es obligatorio hacer un contrato a una empleada del hogar?
Sí, formalizar la relación laboral es una obligación de la persona empleadora y un derecho de la trabajadora, sea cual sea el número de horas. Desde el 5 de octubre de 2026, además, la información sobre las condiciones de trabajo debe entregarse por escrito antes de empezar si la relación va a durar más de cuatro semanas.
¿Tengo que hacer un contrato nuevo a mi empleada de hogar por el Real Decreto 723/2026?
No, si tu contrato escrito ya incluye toda la información exigida, no tienes que hacer nada más. Si le faltan datos, puedes completarlo con un documento aparte. Para los contratos anteriores al 5 de octubre de 2026, solo tienes que entregarla si la trabajadora la pide, en un plazo de 30 días hábiles.
¿Cuándo hay que entregar la información a la empleada de hogar?
Antes de que empiece a trabajar. Cualquier cambio posterior de sus condiciones debe comunicarse por escrito lo antes posible y, como tarde, el día en que el cambio se aplica.jornada laboral que realice la empleada de hogar.
¿Puedo enviárselo por WhatsApp o por correo electrónico?
Sí, siempre que la trabajadora pueda abrir el documento, guardarlo e imprimirlo, y que tú conserves la prueba del envío o de la recepción.
¿Qué pasa si contrato a alguien solo tres semanas?
La obligación de información del nuevo decreto solo se aplica a relaciones de más de cuatro semanas. El resto de obligaciones (alta en la Seguridad Social, salario mínimo, descansos) se mantienen igual.
¿Cuánto puede durar el periodo de prueba de una empleada de hogar?
Como máximo dos meses, y debe pactarse por escrito. Quien decida terminarlo durante ese periodo debe respetar el preaviso acordado, que no puede superar siete días naturales.
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Fuentes oficiales:
- Real Decreto 723/2026 (BOE)
- Real Decreto 1620/2011 (BOE)
- Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (BOE)
Este artículo tiene carácter informativo. Para tu caso concreto, consulta con nuestro equipo de gestores laborales.
