empleadas de hogar

Nuevas condiciones laborales de las empleadas de hogar

El 6 de septiembre de 2022, se aprobó en el Consejo de Ministros el Real Decreto Ley 16/2022, una nueva norma que tiene como objetivo equiparar las condiciones laborales y de Seguridad Social de las empleadas de hogar familiar al resto de personas trabajadoras por cuenta ajena.

Esta normativa ha sido implementada para eliminar las diferencias y desventajas injustificadas que existían previamente, atendiendo a las particularidades del Sistema Especial del Servicio del Hogar Familiar y basándose en una sentencia reciente del Tribunal de Justicia Europeo del 24 de febrero de 2022 que reconocía esta discriminación.

Los principales cambios introducidos por esta norma se pueden agrupar de la siguiente manera:

Reconocimiento de la cotización frente al desempleo y fondo de garantía salarial (FOGASA):

El artículo segundo y cuarto de la norma establecen el reconocimiento del derecho y la protección del FOGASA en caso de impago de indemnizaciones por parte del empleador debido a su insolvencia. Por lo tanto, los empleadores de hogar ahora deben cotizar para esta cobertura, con una tasa de cotización del 0,20% de la base de cotización por contingencias profesionales.

Además, el artículo tercero modifica la Ley General de la Seguridad Social para incluir la protección frente al desempleo de las empleadas de hogar. Estas trabajadoras ahora cotizan y tienen cobertura de protección frente al desempleo, con tasas de cotización del 1,05% a cargo del empleado y del 5% a cargo del empleador. Estas nuevas cotizaciones entraron en vigor a partir del 1 de octubre de 2022.

Con el fin de evitar un aumento de costes para los empleadores (unidades familiares), la norma establece una bonificación del 80% en la contribución del empleador a la cotización por FOGASA y a la cotización por desempleo.

Modificación de causas de extinción del contrato de trabajo a voluntad del empleador:

El Real Decreto 1620/2011 de 14 de noviembre, que regula la relación laboral especial de las empleadas de hogar, permitía al empleador rescindir el contrato de trabajo sin tener que justificar su decisión. Solo era necesario notificar al trabajador con 7 días de antelación, o 20 días si la relación laboral había superado el año de duración, y abonar una indemnización de 12 días de salario.

La nueva norma modifica este artículo y deroga la figura de «desistimiento». Ahora, si el empleador decide finalizar el contrato con la trabajadora, debe alegar una causa contemplada en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, o bien una de las siguientes causas siempre que esté justificada:

  • Disminución de los ingresos de la unidad familiar o aumento de sus gastos debido a circunstancias imprevistas, como la pérdida de empleo de un miembro de la familia o la declaración de incapacidad laboral del empleador.
  • Cambios sustanciales en las necesidades de la unidad familiar que justifiquen prescindir de la empleada de hogar, como la asunción de tareas por parte de una entidad pública o cambios en las necesidades.
  • Comportamiento de la empleada de hogar que razonable y proporcionalmente justifique la pérdida de confianza por parte del empleador.

Estas comunicaciones deben realizarse por escrito al trabajador, otorgando un preaviso de 7 días o 20 días si el trabajador ha estado empleado por más de un año. Además, al momento de comunicar la terminación del contrato (preaviso), se debe abonar una indemnización de 12 días de salario por cada año trabajado.

Es importante destacar que, en caso de extinción del contrato por parte del empleador, la empleada de hogar tendrá derecho a una licencia de 6 horas semanales remuneradas durante el período de preaviso para buscar un nuevo empleo.

Además, en los contratos de internas, no se puede tomar una decisión de terminación del contrato entre las 17:00h y las 08:00h, a menos que exista una falta grave en los deberes de lealtad y confianza.

Bonificaciones a la seguridad social:

Las bonificaciones a la seguridad social establecidas por esta norma son las siguientes:

  • Se mantiene la bonificación del 20% en la cuota del empleador respecto a la cotización por contingencias comunes, pudiendo ser de un 45% en los casos que el trabajador preste servicios para una familia numerosa.
  • Se mantiene la bonificación de las cuotas de la seguridad social en ambas contingencias para los trabajadores desempleados sustitutos de trabajadores que disfruten los periodos de descanso por maternidad, paternidad , adopción y acogimiento.
  • Se reconoce una bonificación del 80% en las cuotas del empleador de la cotización por FOGASA y DESEMPLEO.

La norma establece una próxima regulación para establecer bonificaciones entre el 30% y el 40% de la aportación empresarial a la cotización por contingencias comunes cuando se cumplan unos requisitos de patrimonio y/o renta en la unidad familiar, a los contratos celebrados desde la entrada en vigor de esta nueva norma. Esta nueva bonificación está pendiente de desarrollo reglamentario y solo se aplicará para una única trabajadora por empleador.

 

Otros cambios en el Régimen Especial de Empleadas de Hogar (REEH):

  • Se elimina el artículo que excluía el servicio del hogar familiar de la ley de prevención de riesgos laborales, reconociendo así el derecho de las trabajadoras a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, especialmente en lo que respecta a la prevención de la violencia contra las mujeres. Se tendrán en cuenta las características específicas del trabajo doméstico y se establecerán regulaciones para garantizar la salud y seguridad de las empleadas de hogar.
  • Se enfatiza la necesidad de formalizar los contratos de trabajo con las trabajadoras por escrito, ya que en ausencia de dicho contrato, la relación laboral se presumirá indefinida y a tiempo completo.

Ejemplo de coste de un contrato de 40 horas semanales para empleadas del hogar

Un trabajador con un contrato de 40 horas semanales debe recibir al menos el salario mínimo interprofesional, que actualmente es de 1000€ brutos en 14 pagas.

Para calcular la cotización, se debe considerar el salario anual dividido en 12 pagas, ya que se cotiza 12 veces al año, una vez por mes.

Ejemplo de cálculo:
1000 x 14 / 12 = 1166,67€ brutos mensuales.

El salario bruto se clasifica en las tablas de cotización para empleadas de hogar. En este caso, se encuadra en el tramo 7º, lo que resulta en una base de cotización de 1166,70€.

A continuación, se aplican los tipos de cotización a la base para calcular el costo de la seguridad social:

Aportaciones del trabajador:

Aportación de contingencias comunes: 4,7% de la base = 54,83€.
Aportación de desempleo (nueva): 1,05% = 12,25€.
Total de aportaciones de las empleadas de hogar: 67,08€.

Aportaciones del empleador:

Aportación de contingencias comunes: 23,6% de la base = 275,34€.
Aportación de contingencias profesionales: 1,5% de la base = 17,50€.
Aportación de FOGASA (nueva): 0,20% de la base = 2,33€.
Aportación de desempleo (nueva): 5% de la base = 58,33€.
Total de aportaciones del empleador: 353,50€.

A continuación, se aplican las bonificaciones reglamentarias vigentes actualmente:

Se aplica un 20% a la cuantía correspondiente de la aportación del empleador por contingencias comunes, lo que reduce el costo a 220,28€.
La aportación de contingencias profesionales se mantiene en 17,50€ sin bonificación.
Se aplica un 80% a la cuantía correspondiente de la aportación del empleador al FOGASA, lo que reduce el costo a 0,47€.
Se aplica un 80% a la cuantía correspondiente de la aportación del empleador al desempleo, lo que reduce el costo a 11,67€.

Total de aportaciones del empleador con bonificaciones: 249,92€.

Por lo tanto, el salario neto de la trabajadora será de:
1166,67 – 67,08 = 1099,59€.


La cuota íntegra de la seguridad social que pagará el empleador, sumando las dos aportaciones, será de:
317€ + 67,08€ + 249,92€ = 317€.

En conclusión, lejos de generar un alarmismo como algunas compañías han indicado, consideramos que este cambio ha reducido la injusticia social para un colectivo que se encontraba en una situación precaria según la legislación laboral anterior.

¿Qué te parece este cambio? ¿Te gustaría recibir más información sobre estos cambios? Estamos a tu disposición para proporcionarte más detalles y aclarar cualquier duda que puedas tener.

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