Contratar a una cuidadora interna solo durante el verano es perfectamente legal, siempre que se use la modalidad de contrato correcta y se formalice por escrito antes del inicio de la actividad. La opción más habitual para una necesidad puntual de dos o tres meses es el contrato temporal por circunstancias de la producción (artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores, aplicable al Sistema Especial de Empleados de Hogar a través del Real Decreto 1620/2011), aunque no siempre es la submodalidad que la mayoría de familias cree que es. Lo explicamos con detalle porque ahí está el error más frecuente.
Cuidadora interna en verano: dudas legales específicas
Muchas familias necesitan una cuidadora interna solo entre junio y septiembre: porque el familiar mayor pasa esa temporada en una segunda residencia, porque la cuidadora habitual coge sus vacaciones, porque el centro de día cierra en agosto o porque simplemente la necesidad de apoyo aumenta en esos meses. El problema no es la necesidad en sí, ya que está perfectamente amparada por la ley, sino que se suele elegir mal el tipo de contrato, lo que puede derivar en que la relación se considere indefinida de facto ante una inspección o una reclamación.
¿Qué opciones de contrato de interna aplica en 2026?
Desde la reforma laboral de 2021-2022, que el Real Decreto 1620/2011 traslada expresamente al servicio del hogar familiar, ya no existe el antiguo contrato temporal anual sin causa ni el contrato por obra o servicio. Solo quedan dos vías para un contrato de duración determinada, más la sustitución:
1. Circunstancias de la producción: oscilación de la actividad habitual
Esta es la opción correcta para un verano completo, ya que es la que mejor encaja cuando la necesidad de cuidados aumenta de forma puntual durante el periodo vacacional por un desajuste temporal entre lo que la familia puede cubrir por sí misma y lo que necesita en ese tiempo.
Permite una duración de hasta 6 meses dentro de un periodo de 12 meses, y puede trabajarse de forma continua, sin necesidad de fraccionarlo. Es la modalidad adecuada para un contrato de junio a septiembre, por ejemplo.
2. Circunstancias de la producción: situación ocasional, previsible y de duración reducida
Esta es la opción que casi todo el mundo confunde. Esta segunda submodalidad tiene un límite de 90 días naturales por año natural, pero con una condición que suele pasarse por alto: esos 90 días no pueden utilizarse de forma continuada, deben repartirse en al menos dos periodos distintos.
En la práctica, esto la descarta para cubrir un verano completo de tirón. Sirve, por ejemplo, para cubrir julio de un año y una quincena puntual en otro momento, pero no para un bloque único de dos o tres meses seguidos.
3. Contrato de interinidad por sustitución
Si la cuidadora de verano cubre exactamente el puesto de la persona que trabaja habitualmente en casa mientras esta disfruta de sus vacaciones, la figura correcta no es «circunstancias de la producción» sino la sustitución, vinculada a la duración de la ausencia de la trabajadora sustituida.
El error que más cuesta caro: repetir el mismo contrato temporal cada verano
Si una familia contrata cada año, de forma predecible y cíclica, a alguien para cubrir siempre el mismo periodo estival, esa recurrencia deja de encajar en un contrato temporal puntual y empieza a parecerse a un fijo-discontinuo: una relación indefinida que solo se activa en determinadas épocas del año.
Usar un contrato temporal «nuevo» cada verano para la misma necesidad repetida es una práctica de riesgo que un inspector o un juzgado puede recalificar como fraude de ley, con la consecuencia de que la relación se considere indefinida desde el origen. Si el verano es una necesidad que se repite año tras año con la misma persona, merece la pena valorar el fijo-discontinuo en lugar de encadenar temporales.
Contrato temporal vs. fijo-discontinuo para una cuidadora de temporada
Comparativa 2026 · Sistema Especial de Empleados de Hogar
| Criterio | Contrato temporal (circunstancias de la producción) | Fijo-discontinuo |
|---|---|---|
| Naturaleza | Se extingue en la fecha pactada. Cada verano requiere un contrato nuevo. | Indefinido desde el primer día. No se extingue entre temporadas: queda en pausa hasta el siguiente llamamiento. |
| Cuándo usarlo | Necesidad puntual y no recurrente: un verano concreto, sin previsión de repetirse con la misma causa. | Necesidad que se repite cada año con un patrón previsible: la misma familia contrata cuidados cada verano. |
| Duración máxima | Hasta 6 meses en un periodo de 12 (ampliable a 1 año por convenio). Puede trabajarse de forma continua. | Sin límite: la relación se mantiene mientras existan llamamientos, temporada tras temporada. |
| Llamamiento | No existe: cada contrato es independiente del anterior. | Obligatorio y por orden de antigüedad si hay varias personas en la misma situación. No llamar sin causa puede considerarse despido. |
| Cotización en la temporada baja | No aplica: al terminar el contrato, se tramita la baja en la Seguridad Social. | El contrato queda en suspenso: no hay alta ni cotización hasta el siguiente llamamiento, pero el vínculo laboral sigue vivo. |
| Desempleo entre temporadas | No hay periodo de inactividad que cubrir: el contrato ya ha terminado. | La trabajadora puede solicitar el paro en la inactividad entre llamamientos si acredita 360 días cotizados en los últimos 6 años. |
| Indemnización | 12 días de salario por año de servicio al finalizar el contrato, siempre que se haya cumplido el término pactado. | No hay indemnización al final de cada temporada, porque la relación no se extingue. Solo se indemniza si el vínculo se rompe definitivamente. |
| Riesgo si se usa mal | Repetirlo cada verano para la misma necesidad puede recalificarse como fraude de ley: la relación pasaría a considerarse fija-discontinua o indefinida desde el primer contrato. | Formalizarlo sin necesidad real de recurrencia genera cargas de gestión (llamamiento formal) que un contrato temporal puntual no exige. |
La diferencia práctica más importante para la familia: con el fijo-discontinuo hay que gestionar el llamamiento cada temporada por orden de antigüedad, y la trabajadora puede acceder al paro en los meses de inactividad si cumple el periodo de cotización exigido. Con el temporal, cada contrato es autónomo y se liquida por completo al finalizar, sin vínculo posterior.
Requisitos formales del contrato empleada de hogar que no pueden faltar
- Contrato por escrito antes de que empiece la actividad (obligatorio siempre que la duración supere las cuatro semanas, y recomendable siempre, sin excepción, en el servicio del hogar).
- Especificar con precisión la causa concreta que justifica la temporalidad, las fechas de inicio y fin, y la jornada pactada. Una causa genérica o mal redactada es motivo suficiente para que el contrato se reinterprete como indefinido.
- Alta en el Sistema Especial de Empleados de Hogar desde el primer día de trabajo, sin periodo de carencia. El modelo TA.2106 del SEPE es el punto de partida, pero conviene personalizarlo para régimen interno, horario y descansos.
- Registro horario, aunque sea sencillo: sigue siendo obligatorio también en el empleo del hogar.
- Desde el 14 de noviembre de 2025, la familia empleadora tiene además obligaciones específicas de prevención de riesgos laborales, algo que muchas familias todavía desconocen y que conviene revisar antes de firmar.
Derechos y obligaciones de la cuidadora interna
Una cuidadora interna contratada solo para el verano tiene exactamente los mismos derechos que cualquier empleada de hogar, sin recortes por la duración del contrato:
Salario cuidadora interna:
El salario de una cuidadora interna nunca debe estar por debajo del SMI vigente en 2026 (1.221 €/mes en 14 pagas para jornada completa). Si se ofrece alojamiento y manutención, esa parte en especie no puede usarse para rebajar el efectivo por debajo del SMI: la trabajadora debe percibir en dinero, como mínimo, el importe íntegro del salario mínimo.
Jornada laboral cuidadora interna:
La jornada laboral de una cuidadora interna son 40 horas semanales de trabajo efectivo, distribuidas habitualmente en 5 días (8 horas diarias). El resto del tiempo que la cuidadora pasa en el domicilio se considera tiempo de convivencia, no trabajo efectivo; si la familia necesita que esté disponible fuera de esas horas o de guardia nocturna, debe compensarlo con descanso equivalente o económicamente, y siempre de forma pactada.
Descansos entre jornada:
Los descansos para una cuidadora de interna son 36 horas semanales consecutivas (habitualmente de sábado a domingo), 2 horas diarias para las comidas principales, y derecho a descansar durante la noche salvo urgencia justificada, que también debe compensarse.
Horas extraordinarias:
Las horas extraordinarias para las cuidadoras internas deben ser voluntarias, acordarse con antelación y compensarse con descanso equivalente o económicamente, nunca darse por hecho.
Registro de jornada:
Es obligatorio también para el verano, con horas exactas de entrada y salida y descansos. Debe firmarse mensualmente por ambas partes y conservarse un mínimo de 4 años.
Vacaciones proporcionales:
Por cada mes trabajado la cuidadora interna genera 2,5 días naturales de vacaciones. Un contrato de tres meses genera en torno a 7,5 días de vacaciones, que deben disfrutarse realmente durante el verano contratado y no pueden sustituirse por dinero, salvo que a la finalización del contrato queden días generados y no disfrutados, en cuyo caso se abonan en el finiquito.
Pagas extraordinarias:
Pueden estar prorrateadas en su salario mensual o no, según se pacte al inicio de la relación laboral.
Alojamiento adecuado:
Las cuidadoras internas deben disponer de las condiciones indispensables para residir con dignidad, como por ejemplo, una habitación individual, bien sea en el domicilio principal o si se contrata para una segunda residencia.
Baja médica:
Si la cuidadora cae enferma durante el verano, del 1º al 3º día la ausencia se descuenta de la nómina; del 4º al 8º día (ambos inclusive) la familia paga el 60% del salario; a partir del 9º día es la entidad gestora (INSS o mutua) quien asume la prestación. La familia sigue pagando la cotización a la Seguridad Social durante toda la baja.
Del lado de la familia empleadora, las obligaciones correlativas son cotizar correctamente desde el alta, entregar recibo de salario mensual firmado, respetar la jornada y los descansos pactados, y —desde la aplicación completa del Real Decreto 893/2024 en noviembre de 2025— garantizar unas condiciones mínimas de prevención de riesgos.
Festivos en verano: cómo se gestionan según el tipo de contrato
Toda empleada de hogar tiene derecho a 14 festivos anuales (12 nacionales o autonómicos más 2 locales de la localidad donde presta servicio), con independencia de la duración de su contrato. Lo que sí cambia es cómo se gestionan, y aquí es donde el contrato debe ser explícito: existen dos modelos posibles, y hay que elegir uno desde el principio.
Contrato con festivos incluidos
La cuidadora trabaja los 12 festivos nacionales y los 2 locales, con la excepción del 25 de diciembre, el 1 de enero y el 6 de enero, que quedan siempre fuera de esta fórmula. A cambio, la compensación económica por esos festivos ya está prorrateada dentro del salario mensual pactado: cobra la misma cantidad todos los meses, haya o no festivos en ese mes concreto. En régimen interno, esto implica trabajar las 24 horas del día festivo (por ejemplo, de las 21:00 del día anterior a las 21:00 del propio festivo, o del inicio a la mañana siguiente, según se pacte).
Contrato sin festivos incluidos
La cuidadora libra los 14 festivos: son días retribuidos que no se descuentan de la nómina. En régimen interno, cada festivo se traduce en 24 horas de descanso, cuyo inicio y final concreto se pacta entre familia y trabajadora (por ejemplo, de las 09:00 del día festivo a las 09:00 del día siguiente).
Si puntualmente hace falta que trabaje un festivo aunque el contrato sea «sin festivos incluidos», puede pactarse siempre que ambas partes estén de acuerdo, y hay que fijar también cómo se compensa: con salario adicional (indicando el importe exacto para incorporarlo a la nómina del mes) o con un día de descanso equivalente. No hay un recargo económico obligado por ley para el festivo trabajado: lo determinante es que quede pactado por escrito antes de que llegue el día, no improvisado.
Para un contrato de solo unos meses de verano, conviene decidir desde el principio cuál de los dos modelos se aplica y dejarlo reflejado con claridad en el contrato, porque condiciona directamente cómo se calcula el salario mensual pactado.
Cómo finalizar correctamente la relación laboral al terminar el verano
Un contrato temporal por circunstancias de la producción se extingue de forma sencilla cuando llega la fecha pactada: no hace falta alegar ninguna causa adicional ni tramitar un despido, porque el propio contrato ya la contenía desde el principio. Aun así, hay pasos que no pueden saltarse:
- Indemnización de fin de contrato: 12 días de salario por año de servicio (proporcional, aproximadamente 1 día por mes trabajado). Es un error frecuente pensar que, al ser temporal, no genera indemnización: sí la genera, y es un derecho irrenunciable de la trabajadora.
- Preaviso: para la mera finalización de un contrato temporal en su fecha pactada no existe obligación legal de preaviso, al conocer ambas partes la fecha desde el inicio, pero es buena práctica confirmarlo por escrito unos días antes para preparar la baja y el finiquito con margen.
- Finiquito: debe incluir el salario pendiente hasta el último día trabajado, la parte proporcional de pagas extraordinarias no percibidas, los días de vacaciones generados y no disfrutados, y la indemnización anterior. Es un derecho irrenunciable, se produzca la extinción por el motivo que sea.
- Baja en la Seguridad Social: debe tramitarse en un máximo de 3 días naturales desde el último día trabajado. Si la trabajadora realiza más de 60 horas mensuales, la gestión corresponde siempre a la familia empleadora.
- Código de Cuenta de Cotización (CCC) se entrega para que la trabajadora pueda, si cumple el periodo de cotización exigido, solicitar la prestación por desempleo, a la que las empleadas de hogar tienen acceso desde la reforma de las cotizaciones del sector.
Todo debe quedar documentado por escrito: fecha de extinción, cálculo del finiquito y firma de recibí. Un cierre verbal o informal, aunque las dos partes se lleven bien, es la vía más habitual hacia una reclamación posterior.
Preguntas frecuentes al contratar cuidadora interna en verano
Puedes, pero si se repite de forma predecible cada año conviene valorar un contrato fijo-discontinuo en lugar de encadenar temporales, para no exponerte a que la relación se recalifique como indefinida desde el origen.
Si sigue habiendo causa de circunstancias de la producción y no se supera la duración máxima de 6 meses de esa submodalidad, el contrato puede prorrogarse una sola vez por acuerdo entre las partes, sin superar ese límite.
Puede tenerlo si acumula el periodo de cotización mínimo exigido, ya que el sector cotiza por desempleo desde la reforma correspondiente. El documento que necesita para solicitarlo es el certificado de cese que la familia, como persona empleadora, debe tramitar.
En el primero, la cuidadora trabaja los festivos (salvo 25 de diciembre, 1 y 6 de enero) y su compensación ya está prorrateada en el salario mensual. En el segundo, libra los 14 festivos como días retribuidos, y solo trabaja alguno de forma puntual si se pacta expresamente una compensación aparte, en salario o en descanso.
Solo si el contrato es «con festivos incluidos», donde esa compensación ya va prorrateada en el salario mensual. Si es «sin festivos incluidos» y se pacta trabajar un festivo puntual, hace falta acordar una compensación aparte, en descanso o en dinero.
No. Cada relación laboral es independiente. Lo relevante es que el contrato con vosotros refleje con precisión la causa y la duración real de vuestra necesidad.
Este contenido tiene carácter informativo y recoge la normativa vigente en 2026 (Real Decreto 1620/2011, artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores y disposiciones conexas del Sistema Especial de Empleados de Hogar). Cada situación familiar tiene particularidades que conviene revisar de forma individual antes de firmar un contrato o gestionar una extinción.
